Un grup de parlamentari a propus recent schimbarea legii muncii în favoarea flexibilizării. Printre schimbările propuse se numără:
- reducerea timpului de repaus zilnic de la 12 ore la 11 ore, pentru a-i ajuta pe salariații „care ar dori să lucreze suplimentar“;
- reducerea timpului săptămânal de odihnă de la 48 la 42 de ore pentru o perioada maximă de 3 luni, dar cu condiția de-a oferi un spor minim de 75%;
- flexibilizarea relațiilor de muncă stabilitate de-un contract de muncă cu timp parțial;
- compensarea muncii suplimentare prin libere plătite în maxim 180 de zile, nu în 90 de zile cum este în prezent;
- eliminarea obligativității ca fiecare angajat să efectueze într-un an calendaristic cel puțin 10 zile lucrătoare de concediu neîntrerupt.
Se ignoră faptul că flexibilizarea relațiilor de muncă, în condițiile actuale din România, nu contribuie benefic la relațiile de putere dintre angajator și angajat. Dacă propunerile legislative sunt implementate, angajatul part-time va urma să primească programul cu cel mult o săptămână înainte. În teorie nu sună neapărat rău, doar că experiența acestui tip de contracte din Statele Unite arată o stare de precaritate a lucrătorului, care trebuie să se adapteze permanent condițiilor impuse de angajat.
În textul legii se vorbește despre negocierea dintre angajat și angajator, dar o analiză atentă a relațiilor de muncă și a dialogului social din ultimele decenii ne arată că balanța s-a înclinat întotdeauna în favoarea angajatorului sau a statului.
Cercetările din domeniu arată că lucrătorii sindicalizați au o putere mai mare de negociere și ajung la salarii mai mari, iar vocea lor poate fi auzită mai bine.
Gradul de negociere colectivă în România este foarte scăzut, conform estimărilor el este cuprins între 20 și 32%.
Scăderea gradului de negociere colectivă, plus atacurile (restructurări, promovarea unui stil de lucru corupt) asupra instituțiilor ce ar fi trebuit să-i protejeze pe lucrători, precum ar fi Inspecția Muncii, au înclinat mai mult balanța în favoarea angajatorului. Anual România raportează în jur de 4,000 de accidente la locul de muncă comparativ cu Franța, unde se identifică cel puțin 600,000. Asta nu înseamnă că mediul de lucru este mai sigur în România, ci dimpotrivă… cunoaștere legislației muncii de către angajați este mai precară.
Practic, Codul Muncii nu are nevoie de nicio schimbare în momentul de față pentru a promova flexibilizarea, deoarece angajatorii tratează relația cu angajatorii în modul cel mai convenabil lor.
În justificarea proiectului legislativ sunt numeroase referințe la nevoile angajatorului, la creșterea productivității și la stabilirea unui echilibru. Pentru rezolvarea acestor probleme, ar trebui ca actualul cadru legal să fie aplicat în totalitate iar organismele de control să-și facă treaba.
În discursul public se observă o fetișizare a indicatorilor economici: creșterea economică trebuie să fie continuă, productivitatea să urce la fel, iar costurile cu forța de muncă să scadă mereu.
Acest discurs, care este reprodus și în proiectul legislativ, nu oferă o înțelegere a situației de fapt, ci se bazează pe indicatori nerelevanți pentru a opri discursul referitor la drepturile lucrătorilor.
Reducerea timpului săptămânal de repaus nu va aduce niciun beneficiu concret angajatului care deja este supus unui nivel mare de presiune și resimte pe lângă locul de muncă și presiunile familiale amplificate de criza costului de trai. Argumentarea făcută de inițiatorii proiectului legislativ oferă impresia că statul observă fiecare oră lucrată peste program și intervine imediat. Din contră, abuzurile la locul de muncă se întâmplă fără ca angajații să le considere a fi abuzuri.
Dacă vorbim de IMM-uri, de magazinele și atelierele locale, programul de lucru este adesea un element opțional care este respectat după bunul plac de către angajator. În orașele mici situația este și mai dificilă din cauza no-poaching-ul practicat de angajatori – vorbesc între ei și limitează libertatea de-a lucra într-o altă întreprindere a persoanelor.
Munca suplimentară se observă deja, iar repausul de 12 ore impus de lege nu a oprit pe un angajator de la a-i cere lucrătorului să stea la birou, în magazin sau în fabrică încă câteva ore.
Proiectul legislativ propune și reducerea repausului săptămânal de la 48 de ore la 42 ore pentru o perioadă de maxim 3 luni. Într-adevăr sporul de 75% poate să fie atrăgător pentru lucrător, dar din nou, măsurile nu sunt în scopul îmbunătățirii condiției de trai a angajaților, ci pentru a oferi mai multă putere angajatorului.
În proiectul legislativ se discută despre fluxuri economice, despre munca sezonieră, dar nevoia planificării pentru aceste perioade este pe umerii angajatorilor, nu pe angajați. Dacă este nevoie ca într-o perioadă de sezon să se angajeze un om suplimentar pentru a face față în bucătărie, atunci angajatorul trebuie să facă acest pas, nu să muncească oamenii în plus.
În urma orelor suplimentare prestate – maxim 8 ore pe săptămână – angajatul poate primi liber în următoarele 90 de zile. Proiectul legislativ mărește această perioadă la 180 de zile lucru ce contribuie negativ la perioada de odihnă și de refacere a angajaților.
Proiectul legislativ tratează orele suplimentare ca fiind impuse de către angajator – atunci când este o perioadă mai intensă, trebuie să muncești mai mult. Trebuie să reamintim că orele suplimentare, în mod legal, nu au cum să fie impuse unui angajat căci acesta trebuie întotdeauna să fie consultat: „Bună, X, aș avea nevoie de-o persoană în plus pentru câteva ore, crezi că ai putea să mă ajuți?“
Pentru salariat, acest lucru ar însemna păstrarea unei relații de muncă neîntrerupte, de care ar beneficia atât acesta (evitând șomajul), cât și angajatorul (asigurându-i personal pe durată nedeterminată), însă și statul (evitându-se cheltuielile legate de șomaj și generându-se venituri din impozite și asigurări sociale). Propunerea flexibilizează considerabil activitatea, deoarece introduce posibilitatea creării unor „conturi de timp” în baza negocierii colective. În cadrul acestor conturi de timp, salariații pot compensa orele suplimentare pe o perioadă mai lungă – 180 de zile, putând beneficia de timp liber plătit pe o perioadă de timp mai îndelungată și neîntrerupt. Pentru angajator, se creează posibilitatea de a acoperi „vârfuri” în activitate.
Creșterea perioadei de compensare oferă o falsă protecție lucrătorilor, deoarece acest “cont de timp“ nu reflectă nevoile de moment de odihnă. De asemenea protecția “contului de timp” prin care angajatorul oferă aceste zile libere angajatului nu ține cont de realitatea relațiilor de muncă din România. Dacă timp de 10 săptămâni, un lucrător a muncit suplimentar și apoi cere 10 zile libere, ne așteptăm ca patronul să-i ofere două săptămâni în care să nu muncească?
Întrebarea este de-ajuns pentru a arăta lipsa de conștientizare a condițiilor materiale. Din nefericire, astfel de proiecte legislative au tot existat și vor continua să existe, deoarece obsesia flexibilizării promite rezultate mai favorabile pentru angajați.
Din contră, aceștia ajung să fie munciți mai mult, să se odihnească mai puțin și să fie mai puțin conectați la locul de muncă. Dacă viitorul este unul al stabilității între viața personală și locul de muncă, astfel de propuneri nu își au locul.
